كارمنديابى و گزينش                                                           

بخش عمده‏اى از موفقيت‏سازمان و مديران بستگى به افرادى دارد كه در سازمان به كار اشتغال دارند. همان طور كه مدير بايد توانايى اداره سازمان را داشته باشد، افراد و پرسنل بخش نيز بايد شايستگى و توانايى انجام كارها را براساس اهداف سازمان داشته باشند، در غير اين صورت اهداف سازمان تحقق نمى‏پذيرد. بر اين اساس گزينش و انتخاب پرسنل بخش شايسته حساسترين وظيفه مدير منابع انسانى را تشكيل مى‏دهد.

ضرورت گزينش

«ثم انظر فى امور عمالك فاستعملهم اختبارا و لا تولهم محاباة و اثرة فانهما جماع من شعب الجور و الخيانة‏» ⁽¹⁾

(پس در كار انتخاب عاملان خود بينديش و تنها پس از آزمون و امتحان، آنها را به كار بگمار و از روى هوا و هوس و بدون توجه به نظر ديگران به كارشان مگير چرا كه اين عمل تركيبى از اجزاء ظلم و جور و خيانت است.)

اين حديث‏به ما گوشزد مى‏كند كه به كارگيرى و استخدام پرسنل بخش بدون طى‏كردن مراحل گزينش و بدون توجه به تحقيقات و بررسى سوابق، نوعى خيانت است.

قال ابو عبدالله (ع) : «من اتخذ اخا من غير اختبار الجاه الاضطرار الى مرا فقة الاشرار» ⁽²⁾

(هركس برادرى را بدون آزمون و امتحان اختيار كند، به حكم اضطرار ناگزير از رفاقت‏با بدان گردد.)

دراين حديث علاوه بر بيان ضرورت آزمون و امتحان براى گزينش، پيامد آن نيز بيان شده است‏يعنى اگر سازمانى بدون انجام مراحل گزينشى اقدام به استخدام نيرويى كرد، در صورت نامناسب بودن آن نيرو، بالاجبار سازمان بايستى تا پايان بازنشستگى مشكلات اين فرد را تحمل كند.

معيارهاى گزينش

در اغلب كتب مديريت منابع انسانى، به هنگام گزينش سفارش مى‏شود به غير از علم و تخصص، معيارهاى ديگرى مثل: سابقه، وضعيت‏خانوادگى، حسب و نسب، جنس و نژاد و... نبايستى مورد ملاحظه قرار گيرد ولى در متون اسلامى در موارد زيادى سفارش شده است كه در گزينش‏ها ويژگى‏هايى مثل: سابقه، صلاحيت‏خانوادگى، ايمان و اخلاص و... مورد توجه و عنايت قرار گيرد. در اينجا به بعضى از مواردى كه كمتر در كتب اخلاقى بدان پرداخته شده است، اشاره مى‏كنيم.معيارهاى معرفى شده را مى‏توان در دوبخش دسته بندى كرد:

الف. معيارهاى عمومى گزينش:

حضرت على (ع) به مالك اشتر مى‏فرمايد:

«ثم الصق بذوى المروؤات والاحساب و اهل البيوتات الصالحة و السوابق الحسنة‏» ⁽³⁾

(پس به سراغ كسانى برو كه از خانواده‏هاى اصيل، نجيب، باشخصيت، مؤمن، صالح و خوش سابقه باشند.)

پس اصالت و نجابت‏خانوادگى و ايمان و سابقه فرد در گزينشها بايستى مورد توجه قرار گيرد. حضرت امير در جاى ديگر اين نامه مى‏فرمايد: «و توخ منهم اهل التجربة و الحياء» ⁽⁴⁾ (و از ميان آنها افرادى كه با تجربه‏تر و پاكتر (باحياتر) هستند برگزين.)

در اينجا به دو ويژگى لازم يعنى «تجربه‏» و «حياء» نيز اشاره شده است كه مى‏توان تجربه كارى را از معيارهاى اختصاصى و حياء را از معيارهاى عمومى گزينش محسوب كرد.

قال على (ع) : «والقدم فى الاسلام المتقدمة‏» (و كسانى را برگزين كه در اسلام پيشگامترند.)

و در بيان علت اين امر مى‏فرمايد:

«فانهم اكرم اخلاقا و اصح اعراضا و اقل فى المطامع اشراقا و ابلغ فى عواقب الامور نظرا» ⁽⁵⁾

(زيرا اخلاق آنها بهتر و خانواده آنها پاكتر و همچنين كم طمع‏تر و در سنجش عواقب كارها بيناترند.)

البته در خصوص معيارهاى عمومى گزينش روايات بسيار زيادى وجود دارد از جمله در يكى از خطبه‏هاى نهج البلاغه معروف به خطبه همام، صفات و ويژگى‏هاى زيادى تكرار شده است كه به دليل اشتراك اين صفات با مباحث غير مديريتى و محدوديت اين مقاله، از ذكر آنها پرهيز مى‏شود.

ب. معيارهاى اختصاصى گزينش:

داشتن «تجربه‏» و «تخصص‏» و «كاردانى‏» و... از جمله معيارهايى است كه به كرات مورد تاكيد معصومين (ع) قرار گرفته است چنانچه حضرت اميرالمؤمنين على (ع) مى‏فرمايد:

«ولا تقبلن فى استعمال عمالك و امرائك شفاعة الا شفاعة الكفائة و الامانة‏» ⁽⁶⁾

(در به كارگيرى و استخدام عاملان و مسئولين هيچ شفاعتى (معيارى) غير از شفاعت كاردانى و تخصص و امانت‏دارى آنها را نپذير.)

حضرت امير (ع) در اين گفتار علاوه بر بيان معيار اختصاصى گزينش‏ها به يك نكته اساسى و مبتلابه همه جوامع در همه اعصار اشاره فرموده‏اند و آن عدم پذيرش واسطه‏هاست. پذيرش توصيه از اين و آن و تقدم رابطه بر ضابطه و ترجيح سفارش بر شايستگى و كفايت، پديده شومى است كه در صورت رواج پيدا كردن در نظام ادارى، موجب ناكارآمدى آن گشته و با بحران مشروعيت مواجه مى‏گردد.

برخوردارى از «علم‏» و «تجربه‏» نيز جزء شرايطى است كه مورد سفارش واقع شده است.

قال على (ع) : «العقل غريزة تزيد بالعلم والتجارب‏» ⁽⁷⁾ (عقل غريزه‏اى است كه با آگاهى و تجربه افزايش مى‏يابد.)

«عقل‏» با آن همه شان و منزلتى كه براى آن ذكر مى‏شود، باز هم براى تقويت تكاملش به علم و تجربه نيازمند است.

قال رسول الله (ص) : «راى الرجل على قدر تجربته‏» ⁽⁸⁾ (انديشه هر فرد به ميزان تجربه او بستگى دارد.)

چنانچه ملاحظه مى‏شود اينقدر كه روى «تجربه‏» تاكيد شده است كمتر روى «سنوات خدمتى‏» تكيه شده است. چرا كه بسيار هستند كسانى كه سال‏هاى سال در محلى خدمت مى‏كنند ولى تلاشى براى افزايش تجربه و توان و كارايى خويش به عمل نمى‏آورند و برعكس افرادى هستند كه در همان سال‏هاى اوليه خدمت، با تلاش و كوشش و كسب علم و تجربه - در مقايسه با پيران آن سازمان - به درجات بالايى از كارايى و اثر بخشى دست مى‏يابند. از اين رو در كلام حضرت به اين نكته ظريف توجه و به جاى «سنوات خدمت‏» بر «تجربه‏» تاكيد شده است.البته نبايد سنوات خدمتى را با سابقه خوب و تقدم در مسلمانى اشتباه گرفت. سنوات خدمتى را مى‏توان جزء معيارهاى اختصاصى دانست و سابقه تشرف به اسلام از معيارهاى عمومى گزينش محسوب مى‏گردند.

روش نقل و انتقالات پرسنل بخش

در فرايند برنامه‏ريزى نيروى انسانى ممكن است ضرورت ايجاب كند قبل از اقدام به كارمنديابى و انتخاب و گزينش كارمندان جديد، جابجايى‏ها و نقل و انتقالاتى در ميان نيروهاى موجود صورت گيرد. اين موضوع نيز از ديد مبارك حضرت على (ع) پنهان نمانده و توسط افعال هدايت‏گر و بيانات راه‏گشاى خويش، سرمشق روشنى را ارائه فرموده‏اند.

الف. شيوه جابجايى نيروها:

گاه شرايطى پيش مى‏آيد كه فردى در سازمان بايستى جابجا شود. بديهى است اگر اين جابجايى همراه با ارتقاء و ترفيع باشد، مشكلى ايجاد نخواهد كرد بلكه موجب شادى فرد نيز فراهم مى‏شود. البته رعايت ضوابط و احراز شايستگى ارتقاء را نبايد از نظر دور داشت ولى اگر جابجايى همراه با ارتقاء نباشد، غالبا مشكلاتى را در پى خواهد داشت. حضرت على (ع) اين تصميم را در مورد «عمربن ابوسلمه مخزومى‏» به كار برد. اما اين اقدام را با چنان ظرافتى به انجام رساندند كه مى‏تواند الگوى مناسبى براى همه مديران منابع انسانى باشد.

حضرت امير (ع) پس از عزل وى و معرفى فرد ديگرى بجاى ايشان در نامه‏اى خطاب به عمربن ابوسلمه فرماندار بحرين مى‏نويسند:

«من نعمان ابن عجلان زرقى را فرماندار بحرين قرار دادم و اختيار تو را از فرماندارى

آن برگرفتم بدون اينكه اين كار براى تو مذمت‏يا ملامت در بر داشته باشد. چرا كه تو زمامدارى را به نيكى انجام دادى و حق امانت را ادا نمودى. بنابر اين بسوى ما حركت كن بى آنكه مورد سوء ظن يا ملامت‏يا متهم و گنهكار باشى.

زيرا من تصميم گرفته‏ام به سوى ستمگران اهل شام حركت كنم و دوست دارم تو با من باشى. چرا كه تو از كسانى هستى كه من در جهاد با دشمن و بر پا داشتن ستونهاى دين از آنها استعانت مى‏جويم، انشاءالله‏» . ⁽⁹⁾

آرى آن حضرت ضمن بركنارى فرد، چون مسلمان متعهد و خوبى است‏با جملاتى بسيار زيبا او را تاييد نموده و آبرويش را حفظ مى‏كند. پس از اينكه فردى با رعايت احترام از كار بركنار گرديد، نبايد به طور كلى او را رها كرد و از سختيها و مشكلات فراوانى كه براى او رخ مى‏دهد كاملا غافل بود.

اميرالمؤمنين على (ع) در مورد ديگرى نيز پس از آنكه «محمد بن ابى بكر» را از ولايت مصر برمى‏دارند، طى نامه‏اى از او دلجويى مى‏نمايند:

«به من خبر رسيده كه از فرستاده شدن مالك اشتر به سوى فرمانداريت دلگير شده‏اى ولى اين كار را من نه به اين جهت انجام دادم كه تو در تلاش و كوششت‏سستى ورزيده‏اى و يا براى اين باشد كه جديت‏بيشترى به خرج دهى. اگر چه آنچه را كه در اختيارت قرار داشت، گرفتم ولى تو را والى جايى قرار دادم كه هزينه آن بر تو آسان‏تر و حكومت آن برايت جالبتر است‏» . ⁽¹⁰⁾

اين نحوه برخورد حضرت نشان مى‏دهد كه بايستى ضمن دلجوئى از فرد، دلايل اين اقدام نيز بيان شود، تا نسبت‏به اين نقل و انتقالات توجيه گردد.

ب. ضرورت انتقال يا اخراج:

بعضى از افراد با حركات، سخنان و رفتار صحيح به مجموعه روحيه بخشيده، نشاط كارى افراد را بالا مى‏برند. در مقابل عده‏اى با برخوردهاى ياس‏آميز و بزرگ جلوه دادن كاستيها و ضعفها، افراد را نسبت‏به كار آينده دلسرد كرده، غبارى از ياس و نااميدى بر سر و روى مجموعه مى‏پاشند به نحوى كه افراد دلسوز و پرتلاش هم از كار خود دلسرد مى‏شوند و از حركت‏باز مى‏ايستند. نحوه برخورد با چنين افرادى كه با انجام اقدامات هدايتى، انگيزشى و آموزشى اصلاح نمى‏شوند، در اين حديث‏بخوبى روشن شده است:

قال على (ع) : «فان المتكاره مغيبه خير من مشهده و قعوده اغنى من نهوضه‏» ⁽¹¹⁾

(سست عنصران ناراضى، نبودشان بهتر از حضور آنان است و نشستن آنان بهتر از قيامشان مى‏باشد.)

تاثير مضر اين افراد در سازمان موضوعى است كه ضرورت اقدام لازم از سوى مديران ذيربط ايجاب مى‏كند. اين افراد اگر حقوقشان را به طور كامل دريافت دارند و در محيط كار حاضر نشوند، براى سازمان سودمندتر از وجود آنان در بين پرسنل بخش مى‏باشد. لذا انتقال، بازنشستگى و يا اخراج، تنها راه باقيمانده خواهد بود.

آموزش

يكى از مهمترين وظايف مديريت منابع انسانى، تهيه و اجراى برنامه‏هاى آموزشى و تعليمات شغلى پرسنل بخش به منظور افزايش ميزان مهارتها و كارآيى آنان در سازمان مى‏باشد.تعليمات شغلى براى پرسنل بخش مى‏بايستى بلافاصله پس از انتخاب افراد و قبل از اشتغال بكار و تصدى مسئوليتى خاص، به اجرا درآيد. ضرورت اين امر در فرازهاى مختلفى از فرمايشات هدايت‏گر معصومين به چشم مى‏خورد كه به ذكر احاديث و رواياتى محدود و مرتبط با بحث اكتفا مى‏كنيم.

ضرورت آموزش

امام على (ع) در بيان ضرورت آموزش براى عمال و پرسنل بخش مى‏فرمايد:

فان العامل بغير علم كالسائر على غير طريق، فلا يزيده بعده عن الطريق الواضح الا بعدا من حاجته. والعامل بالعلم كالسائر على الطريق الواضح ⁽¹²⁾

(كسى كه بدون علم و آگاهى به كارى مى‏پردازد مثل كسى است كه به بيراهه مى‏رود، كه هرچه راه مى‏رود از مسير و هدف اصلى دورتر مى‏شود. اما كسى كه با علم و دانش عمل مى‏كند همچون رهروى است كه در راهى مشخص و واضح حركت مى‏كند.)

امام صادق (ع) در حديثى قريب به همين مضمون مى‏فرمايد:

«العامل على غير بصيرة كالسائر على غير الطريق لاتزيده سرعة السير عن الطريق الا بعدا» ⁽¹³⁾

(كسى كه بدون بصيرت و آگاهى كارى را انجام مى‏دهد، همانند كسى است كه از بيراهه سير مى‏كند كه هر قدر سريعتر مى‏رود از مقصد دورتر مى‏شود.)

در اين دو حديث‏شريف علاوه بر بيان ضرورت آموزش، تبعات سوء بكارگيرى كارمندان بدون فراگيرى آموزشهاى لازم نيز به ما گوشزد شده است. از تشبيهى كه حضرت بكار برده‏اند مى‏توان، دورى و فاصله گرفتن از هدف، اتلاف وقت، و عمر و امكانات و سرخودگى و نارضايتى و... از جمله تبعات اشتغال بكار نيروى آموزش نديده دانست.

اى بسا تيز طبع كاهل كوش

كه شد از كاهلى سفال فروش

واى بسا كوردل كه از «تعليم‏»

گشت قاضى القضات هفت اقليم

آموزش و افزايش كارايى

پيامبر عظيم الشان اسلام نيز در اين خصوص مى‏فرمايد:

«ان قليل العمل مع العلم كثير و كثير العمل مع الجهل قليل‏» ⁽¹⁴⁾

(عمل اندك اگر با علم و آگاهى همراه باشد (نتايج) زيادى دارد ولى كسى كه كارهاى زيادى انجام مى‏دهد ولى نسبت‏به كارش جهل دارد، قليل الفايده است.)

چنانچه ملاحظه مى‏شود، علم و آگاهى موجب افزايش بهره‏ورى مى‏گردد اگرچه به ظاهر فعاليت كمى صورت مى‏گيرد در حالى كه زحمت زياد و تلاش فراوان اگر با آموزش و تعليمات مهارتى همراه نباشد، نتايج كمى به بار خواهد آورد.

همچنين امام موسى بن جعفر (ع) خطاب به هشام بن الحكم در ارزيابى عمل عالم و فرد آموزش ديده در مقايسه با فرد جاهل و آموزش نديده مى‏فرمايد:

«قليل العمل من العالم مقبول مضاعف و كثيرالعمل من اهل الهوى و الجهل مردود» ⁽¹⁵⁾

امام مى‏فرمايد: (عملكرد اندك از عالم دوچندان مقبول است ولى عمل بسيار از جاهل و اهل هوى و هوس پذيرفته نيست.)

جالب توجه است كه در حديث قبل عمل جاهل اندك شمرده شده بود ولى در اين حديث‏حتى عمل زياد و پر مشقت جاهل اصلا بحساب آورده نمى‏شود. كانه هيچ عملى انجام نداده است در حالى كه فرد تعليم ديده، عمل عالمانه و اندك وى تاثيرى به مراتب بيشتر بر جاى مى‏گذارد.

در نگاه حضرت امير مؤمنان (ع) ارزش علم و آموزش چنان والاست كه معيار ارزيابى انسانيت انسان قلمداد مى‏شود. كه مى‏فرمايد:

«قيمة كل امرء ما يعلم‏» (ارزش هر انسانى به اندازه علم اوست.)

با اين تعبير مى‏توان نتيجه گرفت، وظيفه آموزش و تعليم مهارتها مهمترين واصلى‏ترين وظايف مديريت منابع انسانى است و اگر اين وظيفه بخوبى صورت گيرد، مى‏توان به عملكرد مثبت فرد در سازمان و ثمربخش بودن حضور وى در سازمان تا حدود زيادى مطمئن بود. نتيجه ديگرى كه مى‏توان از اين حديث گرفت اين است كه در امر ارزيابى پرسنل بخش بهتر است‏بجاى لحاظ كردن سوابق خدمتى فرد، به ميزان تجربه و علم و مهارت وى توجه كرد، حتى اين ملاك اخير، برتر و مهمتر از حجم كار و فعاليت پرسنل بخش مى‏باشد.

آموزش قبل از اشتغال به كار

ضرورت برگزارى دوره‏هاى آموزشى قبل از اشتغال بكار پرسنل بخش، موضوعى است كه مى‏توان از سيره عملى و احاديث معصومين استنتاج نمود. احاديث ذكر شده در بخش قبل علاوه بر اثبات ضرورت آموزش، همگى دلالت‏بر اين دارند كه فرآيند تعليم بايستى قبل از عمل صورت گرفته باشد تا عمل كننده در همان ابتداى كار دچار خطا نشود. همچنين رياضتها و عبادتهاى پيامبر اسلام در غار حراء قبل از بعثت مى‏تواند يكى از الگوهاى عملى اين فرايند باشد. اما چون منابع تحقيق ما محدود به احاديث و روايات است لذا از ذكر سيره عملى و حوادث تاريخى و آيات قرآن صرف نظر مى‏كنيم و در اين خصوص بسنده مى‏كنيم به حديثى از امام جعفر صادق (ع) كه فرمودند: «ما بعث الله نبيا و قد رعى الغنم‏» ⁽¹⁶⁾

(هيچ پيامبرى مبعوث نشد مگر اينكه قبلا يكدوره شبانى را گذرانده بود.)

يكى از دوره‏هاى آموزش مهارتها، «تعليم در محيط نمونه‏» است كه كارورز در محيطى با شرايط مشابه به محيط اصلى كار، مشغول آموزش و كسب تجربه مى‏گردد كه از جمله آموزشهاى بسيار مفيد و مؤثر، محسوب مى‏شود. اشتغال انبياء به شغل چوپانى شباهت زيادى به دوره‏هاى تعليم در «محيط نمونه‏» دارد.

ارزشيابى عملكرد

ضرورت ارزيابى عملكرد

يكى از حساس‏ترين و پيچيده‏ترين وظايف مديريت منابع انسانى، فرايند ارزشيابى است. از اين جهت «حساس‏» است كه همراه با نوعى قضاوت و داورى مى‏باشد و اين امر مى‏تواند موجب افزايش انگيزه پرسنل بخش و يا تخريب روحيه و افت كارآيى آنان شود و از اين بابت «پيچيده‏» است كه دسترسى به شاخصهاى عينى و معيار صحيح ارزيابى براى اكثر فعاليتهاى غير يدى و محصولات غير قابل شمارش، غالبا مشكل و بعيد الوصول مى‏نمايد.

در بيان حساسيت امر ارزشيابى و حسابرسى همين بس كه خداوند تبارك و تعالى اين عمل را صرفا به خود اختصاص داده‏اند (عليك البلاغ و علينا الحساب) اما بيان اين ويژگى براى فرايند ارزيابى، مدير را از پرداختن به اين وظيفه معاف نمى‏كند و از ضرورت انجام آن نمى‏كاهد.

چنانكه مولاى متقيان امير مؤمنان مى‏فرمايد:

«ثم تفقد اعمالهم و ابعث العيون من اهل الصدق والوفاء عليهم، فان تعاهدك فى السر لامورهم حدوة لهم، على استعمال الامانة و الرفق بالرعية‏» ⁽¹⁷⁾

(سپس اعمال زيردستان و كارمندان را مورد ارزيابى قرار بده و مامورانى را براى نظارت بر كارمندان خود بگمار، از كسانى كه راستگو و با وفا باشند تا حقايق را دقيقا به تو اطلاع دهند، زيرا بازرسى مداوم و پنهانى سبب مى‏شود كه به امانت دارى و مدارا كردن به مردم ترغيب شوند.)

در اين حديث‏حضرت ضمن تاكيد بر ضرورت ارزيابى و تعيين كردن فردى كه داراى صفات وفا دارى و درستكارى باشد، فوايد اين

امر مهم را نيز برشمرده است. اين عمل موجب «رعايت امانتدارى‏» و «مدارا» با مردم و زيردستان مى‏شود.

صفات ارزياب

در حديث فوق حضرت امير (ع) پس از بيان ضرورت ارزيابى عملكرد افراد، براى مامورين ارزشيابى صفاتى را ذكر مى‏فرمايند، «وابعث العيون من اهل الصدق والوفاء» بر اين اساس يك ارزياب بايستى داراى ويژگى «صداقت‏» در عمل و گفتار و «وفادارى‏» به مسئول و قوانين و ضوابط باشد. همچنين در روايتى از امام رضا (ع) نقل شده است كه فرموده‏اند:

«كان رسول الله (ص) اذا بعث جيشا، بعث معه من ثقاته من يتجسس له خبره‏» ⁽¹⁸⁾

(پيامبر اسلام (ص) همواره هنگامى كه لشكريان را براى جنگ اعزام مى‏نمود، فردى مورد اعتماد به همراه او مى‏فرستادند كه از او به آن حضرت خبر برساند.)

صفت مورد تاكيد امام رضا (ع) در مورد ارزياب، «وثاقت‏» است كه به نظر مى‏رسد در حديث قبلى كه از حضرت امير (ع) نقل شد، ويژگى فرد ثقه، با بيان دو صفت «راستگويى‏» و «وفادارى‏» به خوبى توضيح داده شده است.

اما در خصوص صفت «راستگويى‏» بايد گفت، افرادى كه براى گزارش دادن كارها و چگونگى عملكرد پرسنل بخش انتخاب مى‏شوند، بايد راستگو باشند زيرا اگر در گزارشهايى كه ارائه مى‏شود، غلو شود و يا مطالب از آنچه هست، خفيف‏تر جلوه داده شود، در هر دو صورت مشكلات زيادى به بار خواهد آورد. آنان بايد بطور دقيق عين آنچه را كه واقع مى‏شود گزارش كنند و در ترسيم حالات و نقل كلمات با دقت تمام عمل كنند.

ويژگى «وفادارى‏» نيز يكى از مسائل مهم در ارزيابى است زيرا اگر فردى وفادار نباشد، ممكن است اسرار افراد و سازمان را افشاء كند، توسط افراد مورد ارزيابى تطميع شود و با ارائه گزارشات غلط، مديران و مسئولين را فريب داده و به واكنشهاى نامناسب وادار كند.

هدف ارزشيابى

در مديريت منابع انسانى، اهدافى را براى ارزيابى و نظارت بر مى‏شمارند كه عبارتند از:

1- اطمينان از اجراى دقيق برنامه‏ها

2- اطمينان از تحقق اهداف

3- آگاه شدن از نتايج اهداف

4- فراهم شدن امكان كنترل و اصلاح انحرافات

با امعان نظر در فرمايشات حضرت امير (ع) در حديث قبلى كه بر ضرورت وجود ارزياب و ويژگى‏هاى آن اشاره شده بود، بر نتايج فرآيند ارزيابى نيز تصريح شده بود. آنجا كه فرموده بودند: «على استعمال الامانة والرفق بالرعيه‏» يعنى با اين عمل پرسنل بخش و مسئولين تشويق به امانت دارى مى‏شوند، در اينجا امانت دارى منحصر به امور مالى نيست‏بلكه بر همه شئون ادارى مثل اجراى فرامين، رعايت ضوابط و مقررات، تمركز بر اهداف اصلى و عمومى و... قابل تعميم است. به علاوه تشويق به توجه به مردم و مراجعين نيز در كنار فعاليت‏هاى سازمانى، نقطه‏اى است كه مى‏تواند از نتايج و به تعبير بهتر از اهداف ارزيابى باشد.

موضوع در خور توجه اين است كه در منابع اسلامى تاكيد بيشترى بر اصلاح رفتار و هدايت و راهنمايى پرسنل بخش شده است. و تعابيرى مثل «لعلهم يرشدون‏» و «لعلهم يذكرون‏» و «لعلهم يرجعون‏» و «لعلهم يضرعون‏» و... حاكى از عنايت اسلام به هدايت و بازگشت و اصلاح رفتار، نامطلوب و تشويق عملكرد مثبت و... مى‏باشد. در حالى كه در ديدگاه نظريه كلاسيك مديريت، غالبا توجه به نكات منفى مى‏شود و هدف اصلى و اوليه آن مچ‏گيرى و تنبيه متخلفين مى‏باشد.

معيارهاى عمومى ارزيابى عملكرد

مركز بررسيها و مطالعات استراتژيك ادارى با شرح و تفسير خطبه همام از حضرت على (ع) اين معيارها را استخراج كرده است كه در اينجا به دليل پرهيز از اطاله كلام به ذكر عناوين آن اكتفا مى‏كنيم و علاقمندان را به خطبه زيبا و خواندنى همام در نهج البلاغه ارجاع مى‏دهيم. معيارهاى استخراج شده عبارتند از:

«عمل صالح - تضييع نكردن آنچه برعهده اوست - كم بودن خطا و لغزش - كار به جا و به موقع شامل حضور به موقع در كار - انجام وظيفه‏اى كه بر عهده اوست - نپرداختن به كارهاى خارج از محدوده وظايف در صورت زيان رساندن به وظايف اصلى - پرهيز از اسراف و زياده روى در مصرف لوازم كار - سخت كوشى و..» . ⁽¹⁹⁾

انواع ارزيابى

- نظرخواهى از همكاران و زيردستان:

براى ارزيابى عملكرد پرسنل بخش راههاى زيادى پيشنهاد شده است و همه اين راهها مفيد و مكمل همديگر هستند. در نامه 35 نهج البلاغه به يكى از اين روش‏ها اشاره شده است كه شايد يكى از مهمترين راه‏ها باشد آنجا كه حضرت امير (ع) مى‏فرمايد:

«انما يستدل على الصالحين بما يجرى الله لهم على السن عباده‏» ⁽²⁰⁾

(بدان كه افراد شايسته را از طريق آنچه خداوند بر زبان بندگانش جارى مى‏سازد مى‏توان شناخت.)

از اين روايت مى‏توان چنين استنباط كرد كه آنچه ديگران در مورد يك فرد مى‏گويند، نمى‏تواند بى‏جهت‏باشد و اينگونه نيست كه يك مجموعه‏اى طبق طرحى از پيش تعيين شده در مورد فردى نظرات مثبت‏يا منفى اظهار نمايند لذا نظرات ديگر بندگان خدا (همكاران و زير دستان) تا حد زيادى مى‏تواند قرين صحت‏باشد.

البته خاطر نكته دانان مستحضر است كه در اينجا بر اشتهار به خير و نيكى (لهم) تاكيد

شده است نه بر شايعات و اخبار كذب (عليهم) كه صرف بر سر زبان افتادن نمى‏تواند مورد استناد واقع شود.

همچنين روش «ارزيابى از خود» نيز مورد عنايت و توجه اسلام مى‏باشد و سفارشات زيادى مبنى بر «حاسبوا قبل ان تحاسبوا» در دست است كه اين روش شايد در ديدگاه‏هاى ديگر مديريتى چندان مورد توجه نباشد ولى در فرهنگ اسلامى اين روش از اعتبار و كارايى بالايى برخوردار است.

ارزيابى غير ضرورى

در سطور گذشته نوشتيم كه امر ارزيابى مسئله‏اى ضرورى و نصب و تعيين فردى بعنوان ارزياب لازم است. اما بايد دانست كه اين افراد حوزه اختيارات محدود و معينى دارند و بايستى حريم‏هايى را محفوظ نگه دارند.

امير مؤمنان على (ع) مى‏فرمايد: «اقيلوا ذوى المروءات عثراتهم‏» ⁽²¹⁾ (از لغزش‏هاى مردم نيك چشم پوشى كنيد.)

پيامبر عظيم الشان اسلام (ص) نيز در اين خصوص مى‏فرمايد:

«لا تطلبوا عثرات المؤمنين فان من تتبع عثرات اخيه تتبع الله عثراته و من تتبع الله عثراته يفضحه ولو فى جوف بيته‏» ⁽²²⁾

(لغزش‏هاى مؤمنين را دنبال نكنيد، همانا كسى كه به دنبال لغزشهاى برادران دينى خود رود خداوند لغزش‏هايش را دنبال مى‏كند و كسى كه خداوند لغزش‏هايش را دنبال كند، آبرويش را خواهد ريخت، ولو در درون خانه خودش)

همان گونه كه ملاحظه كرديد اين روايات بر اساس آيه «ولا تجسسوا ولا يغتب بعضكم بعضا» ⁽²³⁾ از تجسس در امور خصوصى افراد نهى فرموده‏اند و اين عمل را موجب عقوبت معرفى مى‏كند. اما رواياتى كه بر لزوم ارزيابى و گماردن مامور ارزياب دلالت دارد، تجسس در امورى را شامل مى‏شود كه مربوط به مسئوليت‏هاى اجتماعى و سازمانى و حيطه كارى افراد است ولى پيگيرى امور شخصى، امرى مذموم و موجب فتنه و سلب آرامش و آسايش مى‏گردد.

ضرورت محرمانه بودن پرونده ارزيابى

يكى از مسايلى كه بايد مديران منابع انسانى به آن توجه داشته باشند، حفظ اسرار زير دستان است. افرادى كه در پست مديريت قرار مى‏گيرند از مسايل سرى پرسنل بخش مطلع مى‏شوند، اين مديران بايد خطاها و تخلفات افراد را محرمانه تلقى كرده و از افشاى آن خوددارى نمايند.

در اين باره امير مؤمنان (ع) مى‏فرمايد:

«فان فى الناس عيوبا، الوالى احق من سترها، فلاتكشفن عما غاب عنك منها، فانما عليك تطهير ما ظهر لك و الله يحكم على ما غاب عنك. فاستر العورة مااستطعت، يسترالله منك ما تحب ستره من رعيتك‏» ⁽²⁴⁾

(مردم عيوبى دارند كه رهبر امت در پنهان داشتن آن از همه سزاوارتر است پس مبادا آنچه بر تو پنهان است آشكار گردانى و آنچه كه هويداست‏بپوشانى كه داورى در آنچه از تو پنهان است‏با خداى جهان مى‏باشد. پس هرچه مى‏توانى زشتى‏ها را بپوشان تا آن را كه دوست دارى بر رعيت پوشيده ماند، خداوند بر تو بپوشاند.)

همچنين امام زين العابدين (ع) مى‏فرمايد:

«من كف عن اعراض المسلمين اقال الله عثرته يوم القيامة‏» ⁽²⁵⁾

(كسى كه آبروى مسلمانان را حفظ نمود، خداوند روز قيامت لغزش‏هايش را از او دور مى‏گرداند.)

پيامبر اسلام (ص) نيز فرموده‏اند كه:

«الا و من سمع فاحشة فافشاها فهو كالذى اتاها» ⁽²⁶⁾

(بدانيد كسى كه گناهى راشنيد و جايى نقل كرد، مثل كسى است كه آن گناه را مرتكب شده است.)

و امام صادق (ع) مى‏فرمايد:

«من قال فى مؤمن مارات عيناه و سمعت اذناه كان من الذين قال الله (ان الذين يحبون ان تشيع الفاحشة فى الذين آمنوا لهم عذاب اليم فى‏الدنيا و الاخرة)» ⁽²⁷⁾

(كسى كه بگويد درباره مؤمنى آنچه را كه از گناهان او ديده و يا شنيده است از زمره كسانى است كه خداوند در باره آنان مى‏فرمايد: كسانى كه دوست دارند زشتى‏ها در ميان مردم با ايمان شيوع پيدا كند، عذاب دردناكى براى آنها در دنيا و آخرت است.) ادامه دارد.

پى‏نوشت‏ها:

1. نهج البلاغه - نامه 53- فراز 71

2. اصول كافى - جلد 4- صفحه 89

3. نهج البلاغه - نامه 53، فراز 52

4. نهج البلاغه - نامه 53، فراز 72

5. نهج البلاغه - نامه 53، فراز 73

6. غررالحكم و دررالكلم - صفحه 228

7. غررالحكم و دررالكلم/ جلد2/ صفحه 32

8. نهج الفصاحه - صفحه 421

9. نهج البلاغه - نامه 42

10. نهج البلاغه - نامه 34

11. نهج البلاغه، نامه 4

12. نهج البلاغه - خطبه 154 تاريخ بروز رساني : سه شنبه 17/06/88 ساعت 16:30

کميته گزينش استاد ودستياری